员工关系管理？人力资源管理制度

协调好管理层与员工之间的关系，需要做到哪些

-确定明确的目标和责任，避免权责不清导致的矛盾。

-维持公正和平等的态度和行为，建立双向的信任和尊重。

-促进沟通和协商，及时解决问题和矛盾。

-提供充分的资源和支持，激发员工的工作积极性和创造力。

-建立贯彻执行的制度和机制，确保管理的公正和有效性。

举例说明外部环境变化对我国企业员工关系管理的影响

外部环境对企业员工关系的影响是多方面的。企业员工关系管理的外部环境包括政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。

1)政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。

2)法律和制度环境是指规范雇佣双方行为的法律、法规和其他法律制度。

3)宏观经济环境主要体现在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。

4)技术环境指产品和服务的生产工序、工作方式，所需的资本密集程度（人均资本投资量）、是否容易受到新技术的影响、工作复杂性和是否需要高水平的知识和技能等。

5)社会文化环境核心是文化和价值观等，它由各国、各地区、各种族和民族占据统治地位的风俗习惯、观念、信仰等组成。

6)工会及其他员工组织：工会和职工代表大会等组织是员工的代表，是与雇主或企业就员工关系进行交涉和协调的主要机构。

期待企业中的员工关系管理是什么样的

员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通应更多采用柔性的、激励

性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

有的放矢做好员工管理

针对员工构成特点，人力资源工作可以从薪酬、员工活动、心理、职业定位这四方面着

手员工关系管理，增进员工与企业的凝聚力，使其愉快地工作。

一、制定公平，公正，公开地薪酬考核制度。

针对办公室员工，许多企业每年定期参加薪酬调查工作，并制定具有竞争力的薪酬福利

体系。其实针对一线工厂员工的薪酬调查工作同样重要。人力资源部门需要及时了解行业内

及周边工厂的工人薪酬水平，并及时调整本单位现状。除了基础的社保福利工作按照国家规

定执行，多样化的福利菜单也需要“有据可依”，制定相关公司内部政策和流程制度，遵循

公开透明的原则，便于HR同员工，或是员工之间的沟通和了解，避免不必要的猜疑和矛盾。

对一线员工来讲，除了有竞争力的薪酬外，多样化的员工福利也很诱人。年长的老员工

比较重视传统，在中国的传统佳节里，可以奉上一些礼品表示慰问；外地员工在大城市打拼

实属不易，为有困难家庭送上一些慰问金和礼品，也能体现公司的温暖和人道主义精神。总

之，在福利设计方面，处处体现出公司对员工的关爱和体恤，以情动人。

二、开展丰富多彩的员工活动，拉近彼此的距离。

中国人讲究“情”字，如果心的距离近了，那么工作就变简单了。在制造型企业中，开

展多样的员工活动是增进员工与企业关系的关键。针对年轻员工，建立一个员工俱乐部组织，

定期举办些体育比赛、唱歌活动等以丰富员工业余生活，也能增强跨部门的了解和沟通。针

对一线员工，定期的小组聚会、生日鼓励会或者小组技能竞赛活动可以增加员工的集体荣誉

感，帮助一线领导发掘有潜力的人才，为提拔人才建立一个平台。另外，中国人对“年”相

当重视，所以每年一次的年会是件大事情。人力资源部要精心准备年会工作，让大家吃好，

玩好，多拿奖，多表现，为来年的员工关系奠定一个好的基础。

三、充当“心理咨询师”，有效疏导员工心理问题。

“心态好了，事情就简单了”，许多的矛盾都是从一些小问题积累起来的。一线员工无

论是年长或年轻的，无论是本地或外地的，由于在基层工作，有些员工本身自尊心强，会存

在一些自卑心理。对年轻管理者的一些直接甚至有些冒失的无心话，容易当真，甚至将无关

事情串起来，并伴随其他联想，继而造成上下级的沟通不顺畅，工作不配合等等。作为HR，

首先自己不能对谁持有偏见，一切从事实出发，怀着公平公正的态度去解决问题。另外，培

训是很有效的方式。针对一线管理者和员工，组织一些如个性指导、有效沟通等培训；安排

中层管理人员一些领导能力的培训。例如，我们曾组织过一次有效沟通培训，并对全部与会

者进行了一次性格测评。一位平时快人快语的女领班上完课，就对一位男领班说：“我知道

了，原来你性格是这样慢悠悠的，我还一直认为你对我不尊重，对我问的问题老是慢一拍才

回答。”人与人彼此建立了理解和信任，工作就会变得简单了。

有效倾听，是每个人力资源工作者需要提高或具备的素质。经常去厂区走访一下，与员

工正式或者非正式地攀谈，及时了解第一线信息。对办公室员工可以采用周期访谈、年度满

意度调查，或者以项目合作方式加强沟通，积极发挥员工对公司管理的参与性和认同性。一

些企业甚至建立了“心理咨询”站，让员工有一个自我心理调节的平台，可以及时疏通“心

理垃圾”。这些方式都十分有效，我们人力资源工作者也可加强自己心理知识方面的理论知

识，有效帮助自己，帮助员工解决实际问题，最终为了更有效地完成工作任务。

四、帮助员工建立或完善职业定位很关键。

人力资源工作的核心是“把合适的人放到合适的岗位，因才适岗”。实际工作当中，由

于经济、家庭、环境、个人等各方面缘故，如何做好员工职业定位和职业规划无论对员工还

是对人力资源工作者，一直是一个很大的挑战。

对于一线员工，可以开展岗位竞赛和岗位竞聘工作，形成团体进取的文化氛围，适当的

组织考核、技能竞赛等活动，不断提升员工的技能水平。而对办公室员工，尤其是关键岗位

员工，不妨和部门经理一起制定持续的个人发展计划，让员工有明确上升目标和职业追求，

也能降低员工流失率。对于新进大学生，人力资源部要加强平时沟通的频率，采用带教、生

活导师等方式，帮助员工尽快融入企业文化中。还有就是要注意保护年轻员工的工作积极性。

当发现员工有一些困惑或迷茫，能第一时间加强沟通，排除困惑或者提出合适的解决问题方

式。

总而言之，在制造型企业工作的人力资源工作者们，带着一颗真“心”，对员工持有细

“心”、关“心”和爱“心”，难题就会迎刃而解，员工干得欢，自己也能做到愉快工作。

【员工关系】如何管理与自己年龄相仿的下属

【管理下属】

1、不要对员工颐指气使；

2、礼貌用语多多益善；

3、面对员工的建议；

4、对待员工要一视同仁，不要被个人感情所左右；不要在一个员工面前把其与另一个员工相比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。

管理下属需要从了解开始。

1、了解员工一切：出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。

2、当手下的员工遇到困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适当的支援的话，这就是更深一层的了解了员工；

3、第三阶段就是要知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。总之管理者与员工彼此之间要有所认识，在心灵上有相互间的沟通与默契，这一点尤为重要。

管不好自己就管不好下属。

1、“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

2、员工服从管理者的指导，其理由不外下列两点：一是因管理者地位高，权力大，不服从将遭受制裁；因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一等。

3、只有不断地反处自己，高标准地要求自己，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他其产生尊敬、依赖、服从的信念，从而推动工作的发展。

外企的员工关系管理的特点

把不同人群归类，分开工作，发挥他们的特长。