薪酬设计(薪酬体系设计咨询公司)

岗位绩效薪酬设计的思路大致是怎样的

一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下8个方面：

1、环境分析：通过调查分析，了解企业所处的内外部环境现状和发展趋势。环境分析是一项复杂而重要的工作，分析包括经济社会生活水平、国家政治法律、劳动力供给、失业率等外在因素，还包括企业性质、规模、发展阶段、企业文化、组织架构、员工素质等因素构成的内部环境。

2、确定薪酬策略：薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。这个环节要明确怎样的薪酬策略才能符合企业的实际情况和企业战略的要求。

3、岗位分析：全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息。一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，从而确定每个岗位的相对价值。

4、岗位评价：通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职位大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。通常的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海式评估法等。

5、岗位等级划分：等级划分的数目受组织的规模、工作性质的影响，没有绝对的标准，一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次少，管理成本就会增加。

6、市场薪酬调查：如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决，通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。

7、确定薪酬结构和水平：薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分，狭义薪酬机构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义薪酬机构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬和可变薪酬，福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是组织整体薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

8、实施与反馈：薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬战略和目标。在实施之前要进行必要的宣传，并和员工特别是中层人员进行有效沟通，广泛征求意见，为实施做好充分准备。

薪酬策略设计名词解释

确定薪酬策略可以从三个方面考虑

第一，公司处在组织生命周期的哪个阶段，在幼年阶段，公司没有明确的职位说明，这时候外部公平往往比内部公平更重要，制度设计时必须考虑吸引特殊人才的灵活性，以及薪酬结构应比较灵活，短期激励往往更加重要。另外，在成长阶段、成熟阶段、衰退阶段采取的策略各不相同。

第二，公司经营业务根据客户价值可以分为产品导向、运作成本导向、顾客亲密导向三个价值原则，每个价值原则采取的薪酬策略也不相同。

第三，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。在考虑文化角度时可以从公司是以过程与结果、公司文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑

薪酬设计中，中位值级差如何计算的

中位值级差=［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1］×100%所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值级差就是指两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大，薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个需要考虑的因素：1、中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高；2、中位值级差越小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励。

怎么激励员工设计薪酬

激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资也和业绩直接挂钩，有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。

激励工资有类似奖金的性质，可以分为三种形式：

1、投入激励工资，，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。

2、产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资，具体形式有计件工资、销售提成等。

3、成就工资，当员工为企业做出突出贡献后，以增加基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是工资的永久性增加，而另外两种形式是不断变化的。

激励工资与绩效工资的区别

1、激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为;而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。

2、激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。

3、激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

怎么样根据绩效考核结果进行薪酬设计

基于绩效考核结果的薪酬设计主要表现在薪酬等级的变动和奖金金额度的确定两个方面。

第一个方面：薪酬等级度的变动，主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗位；年度考评为不合格的，下浮一级岗位或调整工作岗位。岗位等级的变化必然伴随薪酬等级的变化。

第二个方面：奖金额度的确定，需要将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金金额，最后根据个人考评得分确定个人最终奖金额度。

另外绩效考核与薪酬设计相结合的另一部分内容为绩效矩阵。在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间的比较比例。